Анализ и структура заработной платы в коммерческих предприятиях

Далеко не каждое предприятие нуждается в кадровой службе, но на сколько-нибудь значительном по численности предприятии такая служба должна быть.

Перед работниками кадровой службы стоят следующие задачи:

• перспективный расчет численности и структуры кадров в соответствии с потребностями производства, профессиональным и квалификационным соста­вом работников;

• регламентация труда каждого работника, должностное разграничение обя­занностей, прав и ответственности отдельных работников, недопущение загруз­ки специалистов видами деятельности, которые могут быть выполнены менее квалифицированными работниками;

• анализ структуры занятости, ключевых кадровых изменений в будущем, формирование кадрового резерва под предполагаемые изменения;

• оптимизация распределения работников по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и профессиональной подготовки;

• забота о профессиональной карьере работников, обучении, переподготовке, повышении квалификации;

• изучение морально-психологического климата трудового коллектива, со­вместимости работников.

IV. Анализ оплаты труда работников коммерческих структур

Безусловно, каждый предприниматель сталкивается с проблемой организа­ции оплаты труда, которая предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; • разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

• выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные дости­жения работников предприятия;

• обоснование показателей и системы премирования сотрудников. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предо­ставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация — это увязка денежных доходов населе­ния (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цеп, т.е. инфляции.).Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые дого­воры специальных индексных оговорок.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количест­ва труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалифи­кации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специ­альной (профессионально) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжи­тельностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого предпринимателя или другие источники дохода. Высокой зара­ботной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к не­обоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурент­ной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предпринимателем прибы­ли. Предприниматель должен добиваться того, чтобы заработная плата стиму­лировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей — одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от до­стигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительнос­ти труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмеще­ние профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Перейти на страницу номер:
 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17